Julkaistu: 6.3.2024

Luin viime viikolla Tero Ojanperän kirjaa Tekoälyn vallankumous. Voin suositella. Kirjan luettuun maallikkokin pystyy hyödyntämään ChatGPT:tä ja helpottamaan ja tehostamaan työtään.

Kolumnini aiheeksi olin saanut, mitä uuden Unit4-järjestelmän sisäänajo vaatii:

• Uuden järjestelmän käyttöönoton ohjaus ja toimintatavat.

• Inhimilliset puolet esille.

• Tiimin toiminta.

Annoin ChatGPT:lle seuraavan pyynnön (it-kielellä prompti):

”Gartnerin hyperkäyrä hahmottaa uuden teknologian kehitystä. Se koostuu viidestä vaiheesta: teknologian lanseeraus, paisutetut odotukset, pettymyksen laakso, uusi nousu ja tuottavuuden tasanne. Kuvaile eri vaiheen keskeisiä tekijöitä ja niihin liittyviä riskejä. Anna tietoja, kuinka riskit voidaan voittaa ja kuinka henkilökunta pitää huomioida eri vaiheissa. Kirjoita ja otsikoi nämä blogitekstin tyylillä.”

Sain seuraavan vastauksen otsikoineen:

Tervetuloa lukemaan ajankohtaista blogikirjoitusta, jossa pureudumme syvemmälle Gartnerin hyperkäyrään ja sen viitekehykseen uuden teknologian kehityksessä. Tämä viisivaiheinen käyrä antaa meille katsauksen siihen, mitä odottaa, kun yritys ottaa haltuunsa tuoreimpia innovaatioita. Se tarjoaa myös arvokkaita näkökulmia siihen, kuinka johtajat voivat navigoida eri vaiheiden haasteissa ja varmistaa, että henkilöstö pysyy motivoituna matkan varrella.

Teknologian lanseeraus: Innovaation syntyminen

Ensimmäinen vaihe hyperkäyrässä on teknologian lanseeraus. Tässä vaiheessa keskitytään uuden innovaation esittelyyn markkinoille, korkeiden odotusten luomiseen ja yleisen kiinnostuksen herättämiseen. Tässä kohtaa suurin riski liittyy teknologian alkuvaiheen haasteisiin, ja siksi tarkka suunnittelu ja avoin vuorovaikutus sidosryhmien kanssa ovat kriittisen tärkeitä. Henkilöstö tulisi ottaa mukaan suunnitteluprosessiin ja varmistaa, että heillä on selkeä käsitys heidän roolistaan ja merkityksestään innovaation toteutuksessa.

Paisutetut odotukset: Huipulle kurottaminen

Toisessa vaiheessa kohtaamme paisutetut odotukset, kun teknologian ympärillä vallitsee voimakas huomio ja korkeat odotukset. Tässä vaiheessa riski liittyy liian optimistisiin odotuksiin ja mahdollisiin pettymyksiin teknologian suorituskyvyssä. Johtajien tehtävänä on käyttää realistista viestintää, keskittyä saavutettavissa oleviin tavoitteisiin ja pitää tiimi motivoituneena. Henkilöstöä tulee tukea ja motivoida erityisesti silloin, kun paineet kasvavat.

Pettymyksen laakso: Haasteiden voittaminen

Kolmas vaihe, pettymyksen laakso, voi olla haasteellinen aika organisaatiolle. Käyttäjien pettymykset ja mahdolliset konfliktit voivat heikentää tiimin henkeä. Tässä vaiheessa avoin keskustelu, resurssien tarjoaminen ongelmien ratkaisemiseen ja tiimin sitouttaminen ovat avainasemassa. Johtajien tehtävänä on varmistaa, että henkilöstö tuntee olevansa osa ratkaisua eikä vain ongelmien ilmaantumisen todistaja.

Uusi nousu: Innovoinnin kukoistus

Neljäs vaihe, uusi nousu, merkitsee teknologian parannuksia, innovaatioita ja kiinnostuksen kasvua. Tässä vaiheessa riskeinä voivat olla liiallinen itsevarmuus ja liian nopeat laajennukset. Johtajien on oltava jatkuvan oppimisen ja parantamisen puolestapuhujia, kehitettävä realistinen kasvustrategia ja kannustettava avoimuuteen uusien ideoiden ja kumppanuuksien suhteen. Henkilöstön osallistuminen innovaatioprosessiin on tässä vaiheessa avainasemassa.

Tuottavuuden tasanne: Vakautta kohti

Viides ja viimeinen vaihe, tuottavuuden tasanne, tarkoittaa teknologian vakiintumista ja sen integroitumista arkipäivään. Riskit tässä vaiheessa liittyvät tyytyväisyyden laskuun, innovoinnin hidastumiseen ja kilpailijoiden nousuun. Johtajien tulee luoda pitkäaikaisia strategioita, keskittyä käyttäjäkokemuksen parantamiseen ja tarjota jatkuvaa koulutusta ja kehitysmahdollisuuksia henkilöstölle. Henkilöstön osallistaminen strategian kehittämiseen auttaa varmistamaan, että organisaatio säilyttää innovatiivisen ilmapiirinsä.

Huomioita henkilöstön tyytyväisyyden varmistamiseksi

Johtajien on muistettava pitää henkilöstö mukana matkalla kaikissa vaiheissa. Avoimuus, jatkuva koulutus ja kehitys, henkilöstön tunnustaminen sekä innovointiin kannustaminen ovat keskeisiä tekijöitä. Jatkuva vuorovaikutus ja henkilöstön osallistaminen päätöksentekoon ovat voimakkaita työkaluja, joilla varmistetaan organisaation menestys ja henkilöstön tyytyväisyys.

Yhteenvetona voimme todeta, että Gartnerin hyperkäyrä ei ole vain käsite teknologian kehityksestä, vaan myös arvokas työkalu johtajille navigoida haasteissa ja mahdollisuuksissa, pitäen huolta siitä, että organisaation matka uuden teknologian aalloilla on menestyksekäs ja innostava.

Mitäpä tuohon taustatietoon lisättävää. Pohdittavaksi ja itse kullekin arvioitavaksi, missä kohtaa käyrää olemme nyt menossa. Talouden osalta uskallan ottaa kantaa, että vaellamme laaksossa ja teemme työtä, että selviämme haasteista. Unit4 on yhteinen asiamme ja sen käyttöönotto vaatii kaikilta joustavuutta, venymistä ja perehtymistä.

Veli Perkkiö, taloussuunnittelupäällikkö

Kirjoittaja Veli Perkkiö työskentelee Keudassa taloussuunnittelupäällikkönä ja on yhdessä talouspalvelutiimin kanssa perehtynyt Unit4-järjestelmään, ollut ottamassa sitä tuotantoon ja perehdyttänyt henkilökuntaa järjestelmään taloushallinnon osalta.
”Tekevälle sattuu. Jos ei mitään, ei mitään satukaan.”

Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda toteuttaa Suomen viidenneksi suurimpana ammatillisen koulutuksen järjestäjänä opiskelijoilleen sekä työelämälle yksilöllisiä, vaikuttavia koulutus- ja osaamisen kehittämispalveluja. Keski-Uudellamaalla sijaitsevissa 10 toimipisteessämme työskentelee 850 innostunutta keudalaista. Toimintamme sisältää 80 eri tutkintoihin johtavaa ammatillista, työvoima- ja valmentavaa koulutusta sekä aikuisten perusopetusta, joissa opiskelee vuosittain yli 12 000 opiskelijaa. Opetus- ja kulttuuriministeriö laatupalkitsi Keudan vuonna 2020 ammatillisen koulutuksen järjestäjänä. Keuda katsoo tulevaan vuoteen vastuullisesti, kestävästi ja digitaalisesti. 

Keuda

Keudalainen

Uncategorized

Jaa sivu